KEWAJIBAN, HAK DAN LARANGAN BAGI PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS)

1. KEWAJIBAN PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS)

Menurut PP No. 53 Tahun 2010 bahwa Kewajiban PNS yaitu sebagai berikut :

Setiap PNS wajib setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila UUD 1945, negara dan pemerintahan
Setiap PNS wajib melaksanakan tugas kedinasan yang dipercayakan kepadanya dengan penuh pengabdian, kesadaran dan tanggung jawab
Setiap PNS wajib menaati peraturan perundang-undangan yang belaku
Setiap PNS wajib menyimpan rahasia jabatan
Setiap PNS wajib bekerja secara jujur, tertib, cermat, dan bersemangat
Melaporkan dengan segera kepada atasanya apabila mengetahui ada hal yang dapat membahayakan atau merugikan negara terutama dibidang keamanan, keuangan dan materil

2. HAK PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS)

Diantaranya yaitu disebutkan sebagai berikut :

Memperoleh gaji yang sesuai dengan pekerjaan dan tanggung jawabnya
Mendapatkan cuti
Mendapatkan bantuan kesehatan
Mendapatkan tunjangan
Keluarganya mendapatkan uang duka
Pensiun

3. LARANGAN PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS)

Telah diatur dalam UU no 8 tahun 1974 diantarnya yaitu sebagai berikut :

Menyalah gunakan wewenang
Menjadi perantara untuk mendapat keuntungan pribadi dan atau dengan menggunakan kewenangan
Tanpa izin pemerintah menjadi pegawai atau bekerja untuk negara lain
Memiliki, menjual, membeli, menggadaikan, menyewakan atau meminjamkan barang-barang baik bergerak atau tidak bergerak, dokumen atau surat berharga milik negara secara tidak sah
Memberikan atau menyanggupi akan memberi sesuatu kepada siapapun baik secara langsung maupun tidak langsung dan dengan dalih apapun untuk diangkat dalam jabtan

Materi Diklat PNS Manajemen Kepegawaian

1. PENGERTIAN DIKLAT

Diklat atau pelatihan pegawai negeri sipil (PNS) adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil.

2. TUJUAN DARI DIKLAT PNS

Diantaranya yaitu :

Meningkatkan kemampuan keahlian, keterampilan dan sikap
Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa
Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan
Menciptakan keamanan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan umum

3. JENIS DAN JENJANG DIKLAT PNS

A. Pendidikan Dan Pelatihan Prajabatan

Adalah diklat untuk mmbentuk wawasan kebangsaan kepribadian dan etika PNS serta memberikan pengetahuan dasar tentang sistem penyelenggaraan pemerintah negara dan tentang bidang tugas serta budaya organisasinya agar mampu melaksanakan tugas jabatan sebagai PNS.

Pendidikan dan pelatihan prajabatan adalah merupakan syarat pengangkatan CPNS menjadi PNS

Diklat prajabatan terdiri atas :

Diklat prajabatan golongan 1 untuk menjadi PNS golongan 1
Diklat prajabatan golongan 2 untuk menjadi PNS golongan 2
Diklat prajabatan golongan 3 untuk menjadi PNS golongan 3

B. Pendidikan Dan Pelatihan Dalam Jabatan

Jenjang pendidikan dan pelatihan jabtan PNS ada 3 jenis yaitu :

a. Pendidikan dan pelatihan kepemimpinan (Diklatpim)

Diklat Kepemimpinan adalah diklat yang memberikan wawasan pengetahuan,keahlian, keterampilan, sikap, dan perilaku dalam bidang kepemimpinan aparatur, sehingga mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan dalam jenjang jabatan struktural tertentu.

b. Pendidikan dan pelatihan fungional

Diklat Fungsional adalah jenis diklat PNS yang dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi yang disesuaikan dengan jenis dan jenjang jabatan fungsional masing-masing.

Diklat Fungsional Keahlian yaitu diklat yang memberikan pengetahuan dan keahlian fungsional tertentu
Diklat Fungsional Keterampilan yaitu diklat yang memberikan pengetahuan dan keterampilan fungsional tertentu.

c. Pendidikan dan pelatihan teknis

Diklat Teknis adalah diklat yang dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi teknis yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas PNS.

Diklat ini terbagi 2 yaitu :

Diklat teknis bidang umum atau administrasi yaitu diklat yang memberikan keterampilan atau penyesuaian pengetahuan dibidang pelayanan teknis yang bersifat umum dibidang administrasi dan manajemen dalam menunjang tugas pokok instansi bersangkutan.
Diklat teknis substantif yaitu diklat yang memberikan keterampilan atu penguasaan pengetahuan teknis yang berhubungan secara langsung dngan pelaksanaan tugas pokok instansi yang bersangkutan.

C. LATIHAN PRAJABATAN DAN DALAM JABATAN

a. Pelatihan Prajabatan (Presevivice Training)

Merupakan pelatihan yang diberikan kepada tenaga kerja baru dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan dapat terampil melaksanakan tugas dan pekerjaan yang akan dipercayakan kepadanya.

Pelatihan ini dibedakan menjadi 2, yaitu :

1) Pelatihan Prajabatan Yang Bersifat Umum

Yaitu pelatihan prajabatan yang harus diikuti tenaga kerja baru mengenai hal-hal umum yang menyangkut seluruh lingkungan pekerjaan, termasuk aturan dan kebijakan yang berlaku dalam perusahaan sifatnya tertulis maupun tidak tertulis.

Pelaksanaan pelatihan prajabatan yang bersifat umum dapat dibagi menjadi 3 tingkatan, yaitu :

Pelatihan Prajabatan Tingkat 1 yaitu prajabatan yang diperuntukan bagi para tenaga kerja biasa yang tidak akan diserahi jabatan tertentu dalam perusahaan tempat kerja mereka.
Pelatihan Prajabatan Tingkat 2 yaitu pelatihan prajabatan yang diperuntukan bagi para tenaga kerja yang diserahi suatu jabatan tertentu pada tingkat lower manajer. Misalnya para kepala shift, suprvisor, kepala saksi, mandor, kepal mandor.
Pelatihan Prajabatan Tingkat 3 yaitu pelatihan prajabatan yang diberikan kepada tenaga kerja yang diserahi suatu jabatan pada tingkat middle manajer dan presiden perusahaan. Misalnya kepala bagian, kepala devisi, para manajer bidang.

2) Pelatihan Prajabatan Yang Bersifat Khusus

Yaitu pelatihan prajabatan yang dilaksanakan para tenaga kerja tertentu untuk melaksanakan tugas dan pekerjaan memerlukan pengetahuan dan keterampilan secara khusus.

4. PELATIHAN DALAM JABATAN (IN SERVICE TRAINING)

Adalah pelatihan yang dilaksanakan dengan tujuan meningkatkan kualitas keahlian, kemampuan dan keterampilan para tenaga kerja yang bekerja diperusahaan.

Pelatihan dalam jabatan dibedakan menjadi dua, yaitu :

1) Pelatihan Dalam Jabatan Yang Berifat Umum

Yaitu pelatihan dalam jabatan yang diselenggarakan para tenaga keja, baik tingkat manajer puncak, manajer menengah dan manajer bawah, maupun para pekerja lapangan.

2) Pelatihan Dalam Jabatan Yang Bersifat Khusus

Yaitu pelatihan dalam jabatan yang diselenggarakan untuk para tenaga kerja yang ada dalam perusahaan akibat adanya inovasi baru atas segala sarana dan prasarana yang digunakan perusahaan.

5. PELATIHAN DALAM JABATAN MENURUT GR. TERRY

Dapat digolongkan dalam banyak cara diantaranya yaitu :

Pelatihan untuk pekerjaan sekarang dan pelatihan untuk pekerjaan waktu yang akan datang
Pelatihan untuk masing-masing atau untuk semuanya tentang pengetahuan, pekerjaan dan kecakapan bekerja
Keterangan pokok untuk pengembangan perorangan dan produksi khusus dalam penerapan pekerjaan tertentu

Menurut GR. TERRY Jenis Pelatihan dapat dibedak menjadi :

1) Pelatihan Sebelum Penmpatan (Pre Employment Training)

Dalam hal ini berhubungan dengan jenis dan jumlah intruksi yang diperlukan tenaga kerja yang berpengalaman sebelum mereka bekerja pada perusahaan yang bersangkutan, pelatihan ini biasanya diberikan oleh lembaga-lembaga pendidikan diluar perusahaan. Seperti perguruan tinggi.

2) Pelatihan Induksi (Induction Training)

Tujuanya adalah untuk melengkapi tenaga kerja baru dengan keterangan dan informasi yang diperluakan untuk pengetahuan dan pengertian yang lengkap tentang praktek dan prosedur perusahaan.

3) Pelatihan Di Tempat Kerja (On The Job Training)

Tujuannya untuk membentuk kecakapan tenaga kerja yang diperlukan untuk suatu pekerjaan tertentu. Pelatihan ini berusaha mengisi celah antara kmampuan antara kemampuan pekerja dengan kemampuan yang diperlukan pekerjaan, pekerjaan dapat berupa pekerjaan saat ini atau pekerjaan masa yang akan datang.

4) Pelatihan Penyedia (Supervisoy Training)

Diselenggarakan dengan tujuan memberikan keterangan dan informasi yang berhubungan dengan teori dan aplikasi mengenai teknis penyedia. Kursus dalam pelatihan penyedia telah direncanakan dan kebanyakan kursus semacam itu pada umumnya dipandang efektif.

Soal Dan Jawaban Manajemen Kepegawaian Semester 2 Kelas 11

SOAL PILIHAN GANDA DAN JAWABAN

1. Seorang PNS yang tewas baik istri atau suaminya berhak memperoleh uang duka tewas sebesar 6 kali penghasilan bersih sebulan, dengan nilai yang serendah-rendahnya?

a. Rp. 500.000

b. Rp. 300.000

c. Rp. 600.000

d. Rp. 400.000

e. Rp. 700.000

2. PP 12/1981 (Tentang perawatan, tunjangan cacat dan uang duka PNS) SE bersama Mankes dan KA BAKN No. 368/Mankes/E8/VII/981 dan No..... tentang perawatan, tunjangan cacat, dan uang duka PNS.

a. 09/SB/1981

b. 08/SE/1981

c. 09/EB/1981

d. 09/SE/1981

e. 08/EB/1981

3. Seorang PNS yang pada waktu berangkat ke kantor melaksanakan tugasnya PNS tersebut mengalami tabrakan dengan bus lain di depan kantor, PNS tersebut dan beberapa penumpang lainnya meninggal dunia maka PNS tersebut dinyatakan?

a. Meninggal

b. Wafat

c. Almarhum

d. Almarhumah

e. Tewas

4. Bila PNS meninggal karena suatu penyakit dan meninggal saat menjalankan tugasnya maka PNS tersebut dinyatakan?

a. Dinyatakan tewas

b. Dinyatakan tidak tewas

c. Meninggal dunia

d. Wafat

e. Tidak nyatakan wafat

5. Peraturan pemerintah yang menjelaskan tentang perawatan tunjangan cacat dan uang duka PNS adalah No?

a. 14 Tahun 1982

b. 15 Tahun 1981

c. 12 Tahun 1891

d. 11 Tahun 1987

e. 12 Tahun 1981

6. Uang duka dan biaya pemakaman dalam mengatur uang duka wafat sebagai dimaksud dalam pasal 11 dibedakan pada anggaran bekerja masing-masing departemen, kejaksaan agung kesekertarisan lembaga tertinggi/Tinggi Negara lembaga pemerintah non departemen dan daerah tingkat 1 yang bersangkutan merupakan pasal?

a. Pasal 7 ayat (1)

b. Pasal 7 ayat (2)

c. Pasal 8

d. pasal 14 ayat (2)

3. Pasal 14 ayat (ayat 5)

7. Terhadap Negeri sipil yang meninggaal dunia. Kepada ahli warisnya diberikan uang duka wafat sebesar?

a. Rp. 15.000.000

b. RP. 10.000.000

c. Rp. 20,000.000

d. Rp. 50,000.000

e. Rp. 17.000.000

8. Pegawai Negeri Sipil PNS tewas selagi menjalankan tugas, diberikan uang duka tewas sebesar?

a. Rp. 15.000.000

b. Rp. 10.000.000

c. Rp. 20.000.000

d. Rp. 50.000.000

e. Rp. 12.000.000

9. Dalam dasar hukum peraturan gubernur provinsi DKI Jakarta yang menjelaskan tentang pemberian uang duka wafat kepada PNS pensiunan dan keluargannya. Termasuk dalam peraturan gubernur provinsi DKI Jakarta No?

a. No. 66 tahun 2012

b. No. 67 tahun 2014

c. No. 67 tahun 2012

d. No. 65 tahun 2013

e. No. 67 tahun 2012

10. Yang tidak termasuk dalam pelayanan uang duka wafat bagi pensiunan dan keluarganya yaitu?

a. Keputusan gubernur No. 6o tahun 2004

b. Pensiunan yang wafat dibayarkan 5 kali penghasilan

c, Pensiunan janda atau duda dibayar 3 kali penghasilan

d. Peraturan gubernur No. 63 tahun 2012

e. Pensiunan yang wafat dibayarkan 7 kali penghasilan

CONTOH SOAL ESSAY DAN JAWABAN

1. Biaya pemakaman bagi PNS yang tewas ditanggung oleh negara terdapat dalam pasal?

Jawab :

Pasal 8

2. Sebutkan persyaratan uang duka wafat (UDW)?

Jawab :

Persyaratan Pengajuan Uang duka wafat yaitu:

Fotocopy surat kematin dari kelurahan (dilegalisir)
Fotocopy SK pensiun atau SK pensiun janda atau duda
Fotocopy akta nikah
Fotocopy kartu keluarga almarhum (dilegalisir)
Fotocopy kartu keluarga ahli waris (dilegalisir)
Fotocopy KTP ahli waris
Surat keterangan ahli waris (dilegalisir)
Fotocopy akta kelahiran (dilegalisir)
Fotocopy bukti pembayaran pensiun pada bulan terakhir almarhum meninggal
Fotocopy rekening bank yang masih aktif
Dokumn tersebut dibuat rangkap 3

3. Karena dinyatakan tewas maka keluarganya berhak menerima uang duka tewas biaya pemakaman ditanggung oleh negara dan kenaikan pangkat menjadi?

Jawab :

Pangkat Anumera

4. Sebutkan kendala atau hambatan yang sering terjadi dalam uang duka wafat (UDW) ?

Jawab :

Kendala atau hambatan :

No. rekening bank permohonan sudh tidak aktif
Nama ahli waris yang mengajukan dengan anak yang tercantum dalam rekening bank tidak sama
Pengguna permohonan oleh ahli waris

5. Apa yang termasuk dalam catatan penting didalam uang duka wafat (UDW) ?

Jawab :

Catatan pentingnya yaitu batasan permohonan pembayaran uang duka wafat paling lambat setelah dua tahun terhitung sejak yang bersangkutan meninggal dunia.

Pengertian Sakit Karena Dinas, Cacat Karena Dinas Dan Tewas Manajemen Kepegawaian

1. SAKIT KARENA DINAS

Sakit karena dinas adalah sakit yang diderita sebagai akibat langsung dari pelaksanaan tugas. Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang mengalami kecelakaan atau sakit karena dinas berhak memperoleh pengobatan, perawatan, dan atau rehabilitasi atas biaya negara.

2. CACAT KARENA DINAS

Cacat karena dinas adalah cacat jasmani atau rohani yang disebabkan oleh kecelakaan karena dinas atau sakit. Tunjangan cacat diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang cacat karena dinas dan yang bersangkutan tidak dapat bekerja lagi dalam semua jabatan negeri.

3. TEWAS

Tewas karena dinas adalah meninggal dunia dalam dan karena menjalankan tugas dan kewajiban, atau dalam keadaan lain yang ada hubungannya dengan dinas, atau karena luka serta cacat jasmani dan rohani yang didapat dalam dan karena dinas, atau karena perbuatan anarkis yang tidak bertanggung jawab.

Materi Perencanaan Kerja Dalam Lingkup Administrasi Manajemen Kepegawaian

1. PENGERTIAN PERENCANAAN KERJA

Perencanaan kerja adalah suatu proses mempersiapkan usaha atau kegiatan yang akan dilakukan secara sistematis dan logis untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditentukan sebelumnya oleh pimpinan.

Untuk menyusun dan melaksanakan perencanaan atau perencanaan kerja harus dilakukan serangkaian kegiatan kongkrit sebagai berikut :

Mengumpulkan informasi dan data yang diperlukan
Mengumpulkan pemikiran-pemikiran tentang materi yang direncanakan
Menentukan tujuan yang hendak dicapai
Menentukan apa saja yang harus dilakukan berikut urutan pelaksanaan untuk mencapai tujuan
Menentukan fasilitas yang diperlukan
Menentukan kapan dan dimana harus dilaksanakan
Menentukan oleh siapa dan berapa lama harus dilaksanakan
Menentukan mengapa dan bagaimana cara melaksanakannya

2. PROSES PERENCANAAN KERJA

Proses perencanaan kerja memerlukan beberapa tahapan kegiatan sebagai berikut :

A. Melaksanakan Langkah-Langkah Pendahuluan

Meninjau keadaan termasuk kemungkinan
Memperkirakan waktu yang diperlukan untuk menyusun rencana
Memastikan adanya peraturan kebijaksanaan atau usaha-usaha lain yang berkaitan dalam arti mendukung rencana atau kebalikannya.
Memastikan pengesahan rencana yang merupakan tahap akhir persiapan menyusun seluruh rencana

B. Menyusun Rencana

Pada tahap ini seluruh persiapan rencana selesai dibicarakan, lalu dilakukan penyusunan rencana yang mencakup tujuan kegiatan yang diperlukan, pembiayaan, penanggung jawab, dan bagian dari kantor yang melaksanakan dan sebagainya.

C. Melaksanakan Rencana

Pada Tahap ini perencanaan kerja yang sudah selesai disusun dilaksanakan dalam operasi-operasi kerja kongkrit sesuai dengan yang tercantum didalam perencanaan kerja.

D. Melakukan Pengawaasan Terhadap Pelaksanaan

Pada waktu pelaksanaan, pengawasan perlu dilakukan yang bertujuan :

Memastikan pelaksanaan rencana berjalan sesuai dengan yang direncanakan.
Mengecek ada tidaknya penyimpanan dalam pelaksanaan

E. Mengadakan Evaluasi Terhadap Seluruh Pelaksanaan Termasuk Pengawasan

Evaluasi (Penilaian, pertimbangan dan penyimpulan) perlu dilakukan terhadap seluruh perencanaan kerja dimulai dari awal sampai selesai.

3. SIFAT, FUNGSI, DAN SUMBER PERENCANAAN

Perencanaan merupakan fungsi utama dari manajemen, maka perencanaan juga merupakan fungsi utama dari manajer atau pimpinan.

A. Sifat Perencanaan

Perencanaan memiliki sifat sebagai berikut :

Melekat pada fakta atau kenyataan yang ada di depan mata
Dapat memperkirakan kejadian-kejadian mendatang yang berasal dari fakta atau kenyataan di depan mata
Mengikuti akal sehat yang ada
Dapat berkembang mengikuti situasi dan kondisi yang ada
Berkesinambungan sehingga semakin lama semakin sempurna
Peningkatan atau perbaikan atau penyempurnaan

B. Fungsi Perencanaan

Perencanaan mempunyai berbagai fungsi, tetapi yang paling penting adalah sebagai berikut :

Sebagai pedoman kerja
Sebagai alat koordinasi
Sebagai alat pengawasan kerja

4. JENIS-JENIS RENCANA

Dalam perencanaan ada bermacam-macam rencana, ciri-ciri rencana itu ditinjau dari beberapa segi sebagai berikut :

Ruang lingkup
Jangka waktu
Materi
Administrasi perkantoran
Kemasyarakatan dan keseluruhan masalah

A. Ruang Lingkup

Macam rencana yang ditinjau dari ruang lingkup antara lain :

Rencana kebijaksanaan
Rencana program atau proyek
Rencana operasional

B. Jangka Waktu

Ditinjau dari segi jangka waktu ada 3 macam rencana :

Rencana jangka panjang
Rencana jangka pendek
Rencana jangka sedang

B. Materi

Ditinjau dari segi materi ada bermacam-macam rencana antara lain adalah :

Rencana finansial (Tentang keuangan)
Rencana pendidikan
Rencana produksi (Tentang pembuatan barang di dalam satu perusahan)
Rencana penjualan (Tentang usaha pemasaran barang oleh satu perusahaan)

C. Administrasi Pemerintahan

Rencana nasional (Mencakup seluruh negeri)
Rencana daerah (Antara lain berukuran provinsi)
Rencana perkotaan (Mengenai kota-kota)
Rencana perdesaan (Mengenai desa-desa)

Materi Cuti PNS Manajemen Kepegawaian

1. PENGERTIAN CUTI PNS

Cuti PNS adalah keadaan tidak masuk kerja yang di izinkan dalam jangka waktu tertentu bagi pegawai negeri sipil.

2. DASAR HUKUM CUTI

Dasar hukum cuti telah diatur dalam Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang pokok-pokok kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 48 Tahun 1999 : Peraturan pemerintah No. 24 tahun 1976 tentang cuti Pegawai Negeri Sipil, Surat edaran kepala badan administrasi kepegawaian negara nomor 01/SE/1977 tentang pemintaan dan pemberian cuti pegawai negeri sipil.

3. PEJABAT YANG BERWENANG MEMBERIKAN CUTI

Menurut pasal 2 PP 24 tahun 1976 disebutkan yang berhak memberikan cuti adalah :

Pimpinan lembaga tertinggi negara : Menteri, jaksa agung,
Pimpinan lembaga pemerintah Non Departmen
Pimpinan Kesekretariatan lembaga tinggi negara
Pejabat lain yang ditentukan oleh presiden

4. MACAM-MACAM CUTI PNS

Diantaranya yaitu sebagai berikut :

a. Cuti Tahunan

Cuti tahunan hanya boleh diambil oleh seorang PNS bekerja sekurang-kurangnya 1 tahun secara terus menerus. Lamanya cuti tahunan adalah 12 hari dengan dikurangi cuti bersama, jadi jumlah cuti tahunan itu termasuk didalamnya cuti bersama.

b. Cuti Besar

PNS dapat mengambil cuti besar dengan syarat telah mengabdi sekurang-kurangnya 6 tahun secara terus menerus. Lamanya cuti besar adalah 3 bulan dan jika PNS mengambil cuti besar maka ia tidak punya hak cuti tahunan di tahun yang sama. PNS tetap mendapatkan penghasilan penuh selama melakukan cuti besar.

c. Cuti Sakit

Seorang PNS yng menderita sakit selama 1(satu) atau 2(dua) hari berhak mendapat cuti sakit dengan memberitahukan kepada atasanya serta memberikan surat pengajuan permohonan tertulis dengan melampirkan surat keterangan dari dokter atau rumah sakit.

d. Cuti Bersalin

Cuti bersalin hanya diberikan untuk persalinan anak pertama, kedua, dan ketiga dan untuk kelahiran keempat dan seterusnya diberikan cuti diluar tanggungan negara. Lamanya cuti bersalin PNS adalah sebulan sebelum dan dua bulan sesudah persalinan.

e. Cuti Alasan Penting

Cuti ini dikatakan penting karena adanya suatu alasan diantaranya yaitu sebagai brikut :

Ibu, Bapak maupun keluarga mendapatkan musibah contohnya sakit keras serta meninggal dunia.
Melangsungkan pernikahan pertama

Berdasarkan keputusan presiden lamanya cuti alasan penting maksimal 2 bulan.

f. Cuti Diluar Tanggungan Negara CLTN)

Cuti ini hanya diberikan kepada PNS yang telah bekerja terus-menerus minimal 5 tahun. Alasan CLTN bisa alasan priadi yang penting dan mendesak (Anak Sakit ikut suami keluar negeri.sakit dan butuh perawatan lama ). CLTN paling lama 3 tahun dan dapat diperpanjang paling lama 1 tahun.

Materi Daftar Urut Kedekatan (DUK) Manajemen Kepegawaian

1. PENGERTIAN DAFTAR URUT KEDEKATAN

Daftar Urut Kedekatan adalah Suatu daftar yang dimana diangkat atau tidaknya seorang PNS dalam jabatan bisa diukur dengan seberapa dekatnya hubungan PNS dengan atasan atau pimpinan.

2. DAMPAK LANGSUNG DARI DAFTAR URUT KEDEKATAN

Kinerja PNS yang lambat
Roda perputaran pemerintah menjadi lambat dan tingkat kepuasan masyarakat menurun
Berkurangnya kepercayaan masyarakat kepeda pemerintah.
besarnya tingkat korupsi di birokrasi pemerintahan

3. SOLUSI AGAR TIDAK TERJADI DAFTAR URUT KEDEKATAN DAN MENDAPATKAN PEGAWAI YANG PROFESIONAL.

Kemen PAN dan RB menggodok peratuan pensiun dini, dengan uji kompetensi hasilnya : Baik dipertahankan kurang baik di-up grade dan yng buruk ditawarkan pensiun dengan pesangon.
Pengawasan yang lebih ketat dalam pengangkatan.
Mekanisme ini perlu segera diubah dengan pola pengembangan perampingan SOTK pemerintahan, sehingga kinerja lebih pektif dan efisien karena dengan perampingan membuat kompetensi untuk pengisian jabatan serta dilaksanakan haruslah tegas dan terprogram dengan baik.

Materi DUK (Daftar Urut Kepangkatan) Manajemen Kepegawaian

1. PENGERTIAN DUK (DAFTAR URUT KEPANGKATAN)

Daftar urut kepangkatan adalah suatu daftar yang memuat nama pegawai negeri sipil dan satuan organisasi negara yang disusun menurut tingkat kepangkatan.

2. KETENTUAN DAN TATA CARA MENDAPATKAN DUK

Dalam DUK tidak boleh ada dua nama pegawai negeri sipil yang sama nomor urutnya, maka untuk menetapkan nomor urut yang tepat dalam satu DUK diadakan ukuran secara berturut-turut sebagai berikut :

a. Pangkat

PNS yang berpangkat lebih tinggi dicantumkan dalam nomor urut yang lebih tinggi dalam DUK, Jika ada dua orang atau lebih memiliki pangkat yang sama maka dari mereka yang lebih tua dalam pangkat tersebut dicantumkan dalam nomor urut yang lebih tinggi.

b. Jabatan

Apabila ada dua orang atau lebih PNS yang berpangkat sama dan diangkat dalam pangkat itu dalam waktu yang sama, maka dari mereka yang memangku jabatan yang lebih tinggi dicantumkan dalam nomor urut yang lebih tinggi dan dilihat yang lebih dahulu diangkat dalam jabatan yang sama tingkatnya.

c. Masa Kerja

Mereka yang memiliki masa kerja PNS yang lebih banyak dicantumkan dalam nomor urut yang lebih tinggi.

d. Pelatihan Jabatan

Mereka yang pernah mengikuti latihan jabatan yang ditentukan, dicantumkan dalam nomor urut yang lebih tinggi dalam DUK.

e. Pendidikan

Mereka yang lulus dari pendidikan yang lebih tinggi dicantumkan dalam nomor urut yang lebih tinggi dalam DUK.

3. KEGUNAAN DUK

1. Salah satu bahan obyektif dalam melaksanakan pembinaan karir PNS

2. Dengan adanya DUK maka pembinaan karir PNS dapat dilakukan dengan lebih obyektif. Pembinaan karir yang dimaksud antara lain meliputi kepangkatan, penempatan dalam jabatan, pengiriman untuk mengikuti latihan jabatan.

3. Apabila ada lowongan maka PNS yang menduduki DUK yang lebih tinggi, wajib dipertimbangkan terlebih dahulu.

4. DASAR HUKUM YANG DIPAKAI

Dasar hukum DUK antara lain yaitu sebagai berikut :

1. UU RI NO. 43 Tahun 1999 perubahan atas UU NO. 8 Tahun 1974 tentang pokok-pokok kepegawaian

2. UU. No. 8 Tahun 1974 pokok-pokok kepegawaian

3. PP NO. 15 Tahun 1979 daftar urut kepangkatan PNS

4. Surat edaran kepala BKAN NO 3 Tahun 1980

Soal Dan Jawaban Manajemen Kepegawaian Semester 1 Kelas 11

1. Sebutkan 6 cara penanganan pemeliharaan dokumen administrasi kepegawaian?

Jawab :

Menghimpun
Mencatat
Mengolah
Menggandakan
Mengirim
Menyimpan

2. Jelaskan pengertian DP3?

Jawab :

DP3 adalah penilaian yang diberikan atasan bertujuan untuk memperoleh bahan-bahan pertimbangan yang objektif dalam pembinaan PNS, dan dilaksanakan dalam kurun waktu sekali setahun oleh pejabat penilai yang dituangkan dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3).

3. Apa tujuan dari DP3?

Jawab :

Tujuan DP3 adalah untuk memperoleh bahan-bahan pertimbangan yang objektif dalam pembinaan pegawai negeri sipil berdasarkan sistem karir dan sistem prestasi kerja.

4. Sebutkan unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian pelaksanaan pekerjaan?

Jawab :

Kesetiaan
Prestasi kerja
Tanggung jawab
Ketaatan
Kejujuran
Kerjasama
Prakarsa
Kepemimpinan

5. Apa yang dimaksud dengan mutasi?

Jawab :

Mutasi personal kantor adalah pemindahan pegawai dari suatu jabatan ke jabatan yang lain.

6. Sebutkan tujuan dari pemindahan atau mutasi pegawai?

Jawab :

Meningkatkan produktivitas kerja pegawai
Membina karir pegawai berdasarkan prestasi kerja
Menghilangkan rasa jenuh atau bosan pada diri pegawai
Menambah atau melengkapi tenaga ahli pada suatu bagian
Mengisi kekosongan jabatan agar stabilitas organisasi tetap terjaga dengan baik

7. Jelaskan tata cara penilaian dalam DP3?

Jawab :

Penilaian DP3 dilakukan dengan mengisi format penilaian yang sudah ada lampirannya yakni lampiran peraturan pemerintah No. 10 tahun 1979.

Nilai dinyatakan dengan sebutan dan angka sebagai berikut :

Amat Baik : 91-100

Baik : 76-90

Sedang : 51-60

Kurang : 51 kebawah

8. Jelaskan cara penyimpanan DP3?

Jawab :

DP3 disimpan dan dipelihara dengan baik oleh pejabat yang diserahi menangani urusan kepegawaian selama kurun waktu 5 tahun.

9. Sebutkan sebab mengapa didalam suatu kantor perlu diambil tindakan promosi?

Jawab :

Untuk mempertinggi semangat kerja
Untuk menjalin stabilitas kepegawaian
Untuk dapat memajukan pegawai

10. Sebutkan langkah-langkah dalam promosi pegawai?

Jawab :

Adanya pekerjaan atau jabatan yang kosong
Menentukan calon pegawai yang memenuhi syarat
Melaporkan ke kepala atau pimpinan kantor pusat
Disetujui atau diangkat dengan surat keputusan oleh pejabat yang berwenang

Materi Evaluasi Penilaian Kinerja Manajemen Kepegawaian

EVALUASI PENILAIAN KINERJA

Evaluasi penilaian kinerja adalah proses pemberian umpan balik kepada karyawan yang sedang dinilai dalam upaya memberi masukan tentang aspek-aspek yang harus diperbaiki.

Beberapa Pendekatan yang dapat ditempuh adalah :

1. Evaluation Interview

Adalah memberikan umpan balik tentang unjuk kerja masa lalu dan potensi masa depan.

2. Tell And Listen Approach

Adalah menggambarkan keadaan unjuk kerja pegawai dan menyakinkan pegawai untuk berperilaku baik.

3. Tell And Listen Method

Yaitu memberikan kesempatan kepada pegawai untuk memberikan alasan, mempertahankan apa yang sudah dilakukan, dan mencoba mengatasi reaksi ini dengan membimbing pegawai untuk berperilaku lebih baik.

4. Problem Solving Approach

Yaitu mengidentifikasi berbagai problem yang dihadapi pegawai dalam pekerjaanya melalui pelatihan coaching dan conseling.

Terlepas dari pendekatan apa yang digunakan, beberapa pedoman yang dapat digunakan dalam proses evaluasi adalah :

1. Menekankan aspek-aspek positif dari unjuk kerja pegawai

2. Menyatakan kepada pegawai bahwa proses evaluasi adalah untuk memperbaiki unjuk kerja dan bukan sebagai hukuman.

3. Melakukan evaluasi secara pribadi

4. Melakukan penilaian secara formal, paling tidak sekali setahun dan lebih sering bagi pegawai yang memeliki unjuk kerja yang buruk

5. Memberikan masukan secara spesifik tidak secara umum

6. Menekankan masukan tentang unjuk kerja, bukan ciri-ciri pribadi

7. Tetap tenang dan tidak memberikan pendapat tentang orang yang dievaluasi

8. Mengidentifikasi tindakan yang dapat diambil oleh pegawai untuk memperbaiki unjuk kerja

9. Menunjukan kemauan untuk membantu pegawai dalam usahanya memperbaiki unjuk kerja

10. Mengakhiri proses evaluasi dengan menekankan aspek positif dari unjuk kerja pegawai.

Teknik-Teknik Penilaian Prestasi Atau Kinerja Manajemen Kepegawaian

Organisasi untuk melakukan evaluasi prestasi bagi karyawannya adalah sebagai berikut :
1. RATING SCALE
Penilaian prestasi metode ini didaasarkan pada suatu skala dari sangat baik, cukup, kurang baik dan jelek. Bentuk ini sangat umum dipakai oleh organisasi dan dilakukan secara subjektif oleh penilai. Evaluasi ini membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor kriteria yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja tersebut.

2. CHEKLIST

Cheklist adalah penilaian yang didasarkan pada suatu standar unjuk kerja yang sudah dideskripsikan terlebih dahulu, kemudian penilai memeriksa apakah karyawan sudah mengerjakannya. Standar-standar unjuk kerja, misalnya pegawai hadir dan pulang tepat waktu, pegawai bersedia bilamana diminta untuk lembur, pegawai patuh pada atasan dll.

3. CRITICAL INCIDENT TECHNIQUE

Critical incident technique adalah penilaian yang dilakukan di tempat kerja baik perilaku yang baik maupun perilaku yang tidak baik.

4. SKALA PENILAIAN BERDASARKAN PERILAKU

Adalah penilaian yang dilakukan dengan membuat spesifikasi unjuk kerja dalam elemen-elemen tertentu. misalnya dosen diperguruan tinggi elemen-elemen unjuk kerjanya adalah memberikan pengajaran, melakukan penilaian, memberikan bimbingan pada mahasiswa, dan membuat soal.

5. PENGAMATAN DAN TES UNTUK KERJA

Pengamatan dan tes unjuk kerja adalah penilaian yang dilakukan melalui tes dilapangan.

6. METODE PERBANDINGAN KLOMPOK

Metode ini dilakukan dengan membandingkan seorang pegawai dengan rekan sekerjanya, yang dilakukan oleh atasan dengan beberapa teknik seperti pemeringkatan (Ranking Methode), pengelompokan pada klasifikasi yang sudah ditentukan(Force Distribution), pemberian poin atau angka (Point Allocation Method), dan metode perbandingan dengan karyawan lain (Paired Comparison).

7. PENILAIAN DIRI SENDIRI

Adalah penilaian karyawan untuk dirinya sendiri dengan harapan pegawai tersebut dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu di perbaiki pada masa yang akan datang.

8. MANAGEMENT BY OBJECTIVE (MBO)

Management by objective adalah program manajemen yang mengikut sertakan karyawan dalam proses pengambilan keputusan untuk menentukan tujuan-tujuan yang dicapai.

9. PENILAIAN SECARA PSIKOLOGIS

Adalah proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli pesikologis untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan intlektual, motivasi, dan lain-lain yang bersifat psikologis.

10. ASSESSMENT CENTRE

Assessment centre adalah penilaian yang dilakukan melalui serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar.

Materi Evaluasi Kinerja Manajemen Kepegawaian

Evaluasi prestasi ini secara formal mempunyai beberapa fungsi yaitu :

Evaluasi prestasi dapat digunakan untuk menilai efektifitas seleksi karyawan
Evaluasi prestasi sering dipakai sebagai dasar penkajian promosi atau pelatihan yan diperlukan
Evaluasi prestasi dapat memberikan umpan balik kepada karyawan

Jika setelah pelatihan atau pengembangan karyawan menunjukan kemajuan prestasi maka pelatihan menunjukan tanda-tanda efektif . Umpan balik tersebut bermanfaat untuk mengembangkan perencanaan dimasa datang

Manfaat evaluasi kinerja

Penilaian prestasi adalah proses dimana organisasi menilai atau mengevaluasi prestasi kerja karyawan. Aktivitas ini dapat memberikan umpan balik dan koreksi terhadap pengambilan keputusan organisasi tentang pelaksanaan kerja mereka. Adapun manfaat evaluasi prestasi/kinerja adalah sebagai berikut :

Meningkatkan prestasi karyawan
Standar konfensasi yang baik
Penempatan karyawan
Pelatihan dan pengembangan
Jenjang karier
Penataan staf
Minimnya data informasi
Kesalahan dengan pekerjaan
Peluang kerja yang adil
Tantangan external

Hambatan Dalam Evaluasi Kinerja

Berikut beberapa faktor yang mungkin dapat menjadi hambatan dalam penilaian evaluasi prestasi yang adil.

1. Perubahan Standar

Standar yang tidak konsisten dan berubah-ubah dan memengaruhi pengukuran prestasi karyawan sebagai contoh : Manajer mungkin cenderung memberikan penilaian yang baik terhadap karyawan yang keliahatannya penurut dibandingkan karyawan yang suka membantah, meskipun karyawan tersebut mempunyai prestasi yang bagus.

2. Hallo Effect

Terjadi apabila penilaian manajer terhadap prestasi karyawan secara keseluruhan hanya bergantung pada satu atau beberapa aspek saja, aspek tersebut merupakan efek berantai. Biasanya hal ini terjadi karena pimpinan melibatkan emosi dalam sebuah penilaian menilai terlalu lunak atau keras, melibatkan prasangka pribadi, serta menilai berdasarkan data atau fakta dan waktu yang paling akhir saja.

3. Perbedaan Sifat Manajer

Manajer mempunyi sifat dan karakter yang berbeda, penilaian karyawan bisa menjadi berbeda karena sifat manajer. Oleh karena itu, disarankan untuk membuat standar atau pedoman penilaian untuk dijadiakan patokan penilaian agar penilaian secara adil dapat diwujudkan dan karyawan terhindar dari bias yang disebabkan karakter manajer

4. Perbedaan Stereotipe Tertentu

Manajer dapat menjadi bias karena faktor etnis, jenis kelamin atau golongan tertentu untuk mengindari hal itu manajer harus berpegang pada pedoman atau standar tertulis dan hasil penilaian prestasipun harus di lakukan secara tertulis sehingga dapat dipertanggung jawabkan.

Materi Promosi Demosi Serta Mutasi Manajemen Kepegawaian

1. PENGERTIAN PROMOSI

Promosi adalah penghargaan yang diberikan oleh suatu organisasi atau instansi baik itu pemerintahan maupun swasta berupa kenaikan jabatan kepada pegawai setelah mendapatkan prestasi atau kinerja yang baik bagi perusahaan.

2. PENGERTIAN DEMOSI

Demosi adalah penuruan jabatan yang diberikan instansi baik itu pemerintahan atau swasta terhadap pegawai yang mendapat kinerja kerja yang buruk serta melakukan kesalahan yang dapat merugikan suatu perusahaan.

3. PENGERTIAN MUTASI

Mutasi adalah Suatu program perpindahan kerja yang diberiakan suatu organisasi kepada pegawai yang memiliki tingkatan level yang sama dalam posisi pekerjaan sebelum memutusakan mengambil pindah kerja.

4. MENGAPA DIDALAM SUATU KANTOR PERLU DIAMBIL TINDAKAN PROMOSI

Ada beberapa sebab mengapa didalam setiap kantor perlu diambil tindakan promosi diantaranya :

Untuk mempertinggi semangat kerja
Untuk menjamin stabilitas kepegawaian
Untuk dapat memajukan pegawai

5. SEBAB TERJADINYA DEMOSI ATAU PENURUNAN JABATAN

Pada dasaranya penurunan ini terjadi karena beberapa sebab, antara lain :

Pegawai melakukan tindakan yang dapat merugikan perusahaan sehingga perlu diberikan hukuman
pegawai menolak atau mau kembali kepada jabatan semula. Hal ini terjadi mungkin karena jabatan yang baru tidak cocok dengan pegawai yang bersangkutan. Misalnya ketidaksanggupan fisik, gaji yang tidak sesuai beban tanggung jawabnya, merugikan kepentingan keluarga.
Keadaan perusahaan mengalami krisis atau dalam keadaan sulit
Keadaan pasar tenaga kerja dimana supply melebihi diamond

6. LANGKAH-LANGKAH DALAM PROMOSI

Yaitu sebagai berikut :

Adanya pekerjaan atau jabatan yang kosong
Menentukan calon pegawai yang memenuhi syarat
Melaporkan ke kepala atau pimpinan kantor pusat
Disetujui atau diangkat dengan surat keputusan oleh pejabat yang berwenang

7. TUJUAN MUTASI

Untuk meningkatkan ilmu serta pengalaman karyawan
Untuk menumbuhkan rasa semangat bekerja terhadap karyawan
Untuk menyesuaikan keadaan fisik yang dimiliki oleh suatu karyawan
Untuk menghilangkan rasa bosan dalam bekerja
Untuk meningkatkan produktivitas pekerja

Materi Mutasi Pegawai Manajemen Kepegawaian

Mutasi

1. Pengertin Mutasi Pegawai

Mutasi personal kantor adalah pemindahan pegawai dari suatu jabatan ke jabatan yang lain.

2. Alasan Mengapa Terjadi Mutasi Dalm Suatu Organisasi

Keinginan pegawai Sendiri
Keinginan perusahaan atau kantor dengan alasan untuk mengembangkan pegawai untuk menghilangkan rasa bosan atau jemu padadiri pegawai untuk menjamin dan menjaga kepercayaan pegawai terhadap perusahaaan

3. Tujuan Dari Pemindahan Atau Mutasi Pegawai

Meningkatkan produktivitas pegawai
Membina karir pegawai berdasarkan prestasi kerja
Menghilangkan rasa jenuh atau bosan pada diri pegawai
Menambah atau melengkapi tenaga ahli pada suatu bagian
Mengisi kekosongan jabatan agar stabilitas organisasi tetap terjaga dengan baik

4. Cara MelakukanMutasi Atau pemindahan pegawai

Mutasi dapat dilakukan dengan dua cara yaitu :

a. Mutaasi Biasa

Adalah mutasi atau pemindahan pegawai tanpa diikuti kenaikan jabatan, Mutasi ini dilakukan dengan tujuan :

Memenuhi keinginan pegawai yang bersangkutan

Memenuhi kekurangan tenaga diunit atau bagian lain

Menempatkan pegawai sesuai dengn kecakapan kemampuan dan bidangnnya

b. Mutasi Promosi

Adalah mutasi yang diikuti dengan kenaikan jabatan mutasi ini dilakukan dngan tujuan

Mengisi suatu formasi jabatan dengan mengambil sumber tenaga dan dilaksanaa
Membaca karir pegawai
Mengembangkan kemampuan pegawai

5. Macam-Macaam mutasi

Ditinjau dari tujuan dan maksud Mutasi

Produktion Transfer Yaitu mutasi dalam jabatan yang sama karena produksi di tempat terdahulu menurun
Replancement Transfer Yaitu mutasi dan jabatan yang sudah lama dipegang ke jahatan yang sama diunit untuk bagian lain untuk mengganti pegawai yang belum lama bekerja atau pegawai yang diberhentikan
Versatility Transfer Yaitu mutasi dari jabatan yang satu ke jabatan yang lain untuk menambah pengetahuan pegawai yang bersangkutan
Shift Transfer Yaitu mutasi dalam jabatan yang sama, tetapi berbeda shift, misalnya Shift a malam dan shift b siang
Remedial Transfer Yaitu mutasi pegawai ke bagian mana saja, dengan tujuan untuk memupuk atau untuk memperbaiki kerja sama antar pegawai

Ditinjau Dari Masa Kerja Pegawai

Temporary Transfer Yaitu mutasi yang bersifat sementara untuk menggantikan pegawai yang berhalangan
Permanent Transfer Yaitu mutasi yang bersifat tetap.

Materi DP3 Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Manajemen Kepegawaian

1. Pengertian DP3(Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan)

2. Tujuan DP3

Adalah untuk memperoleh bahan-bahan pertimbangan yang objektif dalam pembinaan pegawai negeri sipil berdasarkan sistem karier dan sistem prestasi kerja.

3. Unsur Unsur Yang Dinilai Dalam DP3

Diantaranya yaitu :

a. Kesetiaan serta pengabdian

Kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab.

Pengabdian adalah penyumbangan pikiran dan tenaga secara ikhlas dengan mengutamakan kepentingan umum diatas kepntingan golongan atau pribadi.

b. Prestasi Kerja

Adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang PNS dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Dapat dipengaruhi oleh : Kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesanggupan PNS yang bersangkutan.

c. Tanggung Jawab

Adalah kesanggupan seorang PNS dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani mengambil resiko dan keputusan yang diambil.

d. Ketaatan

Adalah kesanggupan seorang PNS untuk mentaati segala peraturan perundang-undangan kepegawaian dan peraturan kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang.

e. Kejujuran

Adalah ketulusan hati seorang PNS dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya.

f. Kerjasama

Adalah kemampuan seorang PNS untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelasaikan tugas yang ditentukan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar besaranya.

g. Prakarsa

Adalah kemampuan seorang PNS untuk mengambil keputusan kepegawaian, langkah-langkah atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan.

h. Kepemimpinan

Adalah kemampuan seorang PNS untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok (khusus PNS yang berpangkat pengatur muda golongan ruang dua atau ke atas yang memaku suatu jabatan).

4. Pejabat Penilai DP3

Pejabat penilai DP3 adalah atasan langsung dari PNS yang dinilai dengan ketentuan sebagai berikut :

a. Serendah-rendahnya kepada urusan atau pejabat lain yang setingkat dengan itu, kecuali ditentukan lain oleh menteri jaksa agung,pimpinan kesekretarisan lembaga pemerintah departement dan gubernur dalam lingkungan masing-masing.

b. Pejabat penilai dapat memberikan penilaian apabila ia telah membawahi PNS yang bersangkutan sekurang-kurangnya 6 bulan.

c. Pejabat penilai berkewajiban melakukan penilaian terhadap PNS yang secara langsung berada dibawahnya.

d. Penilaian dilakukan pada bulan desember tiap-tiap tahun.

Kewajiban Pejabat Penilai yaitu :

a. Melakukan DP3 terhadap PNS yang berada dibawahnya

b. Mengisi dan memelihara buku catatan penilaian yang memuat catatan tingkah laku atau perbuatan atau tindakan PNS yang menonjol baik yang positif atau negatif selama 5 tahun.

Tata Cara Penilaian

Penilaian DP3 dilakukan dengan mengisi format penilaian yang sudah ada lampirannya yakni lampiran peraturan pmerintah No. 10 tahun 1979. Nilai dinyatakan dengan sebutan dan angka sebagai berikut :

Amat baik : 91-100

Baik : 76-90

Sedang : 51-60

Kurang : 51 Kebawah

5. Atasan Pejabat Penilai

Atasan pejabat penilai adalah atasan langsung dari pejabat penilai. Atasan pejabat penilai berkewajiban memeriksa DP3 yang di sampaikan kepadanya memeriksa keberatan pegawai dan tanggapan pejabat penilai dan apabila keberatan tersebut cukup beralasan, atasan pejabat penilai dapat mengubah nilai yang dibuat oleh pejabat penilai.

6. Sifat Dan Penyampaian DP3

DP3 adalah suatu dokumen yang bersifat rahasia oleh sebab itu DP3 hanya boleh diketahui oleh :

a. Pegawai yang bersangkutan

b. Pejabat penilai

c. Atasan pejabat penilai

d. Atasan dari pejabat penilai sampai dengan pejabat penilai tertinggi

e. Pejabat lain yang terkait dengan penilaian tsb

7. Penyimpanan DP3

DP3 disimpan dan dipelihara dengan baik oleh pejabat yang diserahi menangani urusan kepegawaian selama kurun waktu 5 tahun.

Materi Penanganan Pemeliharaan Dokumen Manajemen Kepegawaian

A. Cara Penanganan Dokumen Administrasi Kepegawaian

1. Menghimpun

Merupakan kegiatan mencari dan mengusahakan tersedianya segala keterangan untuk keperluan tertentu yang tadinya masih belum diklasifikasikan penghimpunannya.

2. Mencatat

Merupakan kegiatan mengumpulkan berbagai keterangan tertulis pada dokumen yang masih dianggap penting agar tulisan dapat dibaca, dikirim dan disimpan.

3. Mengolah

Adalah macam-macam kegiatan-kegiatan dengan mengerjakan keterangan dengan maksud lebih bermanfaat.

4. Menggandakan

Merupakan kegiatan memperbanyak dengan berbagai cara tertentu sebanyak jumlah tertentu yang diinginkan.

5. Mengirim

Merpakan kegiatan menyampaikan dokumen kepada pihak lain dengan menggunakan alat dan perantara.

6. Menyimpan

Merupakan kegiatan menyimpan data dan dokumen tertentu ditempat tertentu dengan tujuan agar dokumen dapat terjaga semaksimal mungkin dan bisa digunakan suatu saat jika diperlukan.

B. Cara Pemeliharaan Dokumen Administrasi Kepegawaian

1. Data Fisik

Penyimpanan dokumen berupa fisik maksudnya adalah penyimpanan dokumen atau file berupa kertas, surat, gambar, patung dll.

Penyimpanan dokumen fisik ini biasanya disebut dengan arsip, yaitu menyimpan secara langsung dokumen di tempat yang telah ditentukan dan diberi label tertentu.

2. Data Digital

Penyimpanan dokumen berupa data digital merupakan penyimpanan dokumen atau file berupa data komputer atau hasil scanning dari file data fisik.

Materi Pendidikan Atau Latihan Dalam Pekerjaan Manajemen Kepegawaian

1. Tujuan Dan Faedah Pendidikan Atau Pelatihan

Tujuan Pendidikan atau Pelatihan yaitu :

a. Pengikut latihan dapat melakukan pekerjaan lebih efisien

b. Efektif dalam pengawasan

c. Terciptanya stabilitas pegawai atau mengurangi Labour Turn Over

Faedah atau Manfaat Pendidikan Pelatihan yaitu :

a. Menjamin tersedianya tenaga kerja yang mempunyai keahlian

b. Pegawai dapat melaksanakan tugasnya dengan mudah dan dapat menggunakan pikirannya secara kritis

c. Pegawai lebih cepat berkembang dan lebh efisien dalam bekerja

d. Menciptakan, mengembangkan, dn memperbaiki cara-cara bekerja yang lebih baik dan efisien

e. Membantu stabilitas pegawai

f. Mendorong pegawai untuk memberikan jasanya dalam waktu yang lebih lama

g. Efisien dalam biaya-biaya

2. Prinsip Dan Proses Pendidikan Atau Pelatihan

Prinsip dan Proses Pendidikan atau Pelatihan yaitu :

a. Memperhatikan perbedaan dari setiap peserta latihan

b. Latihan harus ada hubungannya dengan Job Analis dari jabatan yang akan dipangku para pengikut latihan

c. Harus ada motivasi atau daya perangsang yang dapat menimbulkan kemauan dan semangat yang tinggi bagi pengikut latihan

d. Terciptanya partisipasi aktif dari pengikut latihan

e. Pengikut latihan harus diseleksi

f. Adanya seleksi terhadap instruktur atau pelatih

g. Pelatih atau instruktur haruslah orang yang sudah mendapatkan pendidikan khusus dalam bidang keahliannya

h. Metode latihan harus sesuai dengan jenis latihan atau pendidikan yang diperlukan

i. Memperhatikan pada prisnsip atau asas belajar

Materi Masa Orientasi Dan Pengembangan Personal Kantor Manajemen Kepegawaian

1. Pengertian Masa Orientasi Personal Kantor

Masa Orintasi Personal Kantor adalah masa dimana pegawai baru diberikan penjelasan-penjelasan mengenai perusahaan sehingga ia dengan cepat dapat beradaptasi dengan lingkungannya dan sekaligus mngetahui apa dan bagaimana ia harus mengerjakan tugas yang dibebankannya.

2. Pengertian Pengembangan Personal Kantor

Pengembangan Personal Kantor adalah suatu usaha yang ditunjukan untuk memajukan atau meningkatkan pegawai baik dari segi karier pengetahuan maupun segi kemampuan (kecakapan) guna pertumbuhan yang terus-menerus dalam organisasi.

3. Cara Melakukan Pengembangan Personal Kantor

Yang sering dilaksanakan baik kantor pemerintah maupun swasta adalah pendidikan dan pelatihan kenaikan pangkat atau jenjang dan melalui pindahan/mutasi.

4. Tujuan Diadakannya Pengembangan Personal Kantor

a. Meningkatkan produktivitas personal dan organisasi

b. Meningkatkan kualitas produk organisasi, mempertahankan dan meningkatkan semangat personal serta menciptakan iklim kerja yang menyenangkan

c. Memelihara kesehatan mental dan fisik personal

d. Meningkatkan konfensasi secara langsung

e. Menambahkan kemampuan personil secara individual dan sekaligus mencegah merosotnya kemampuan personal

Materi Langkah-Langkah Seleksi Personal Kantor Manajemen Kepegawaian

Seleksi Personal Kantor

Seleksi adalah proses pemilihan calon tenaga kerja melalui suatu pertimbangan. Pada umumnya kualifikasi yang menjadi dasar seleksi adalah keahlian,pengalaman,umur,jenis kelamin,pendidikan,keadaan fisik,tampang,bakat,tempramen, dan karakter.

Keahlian

Keahlian merupakan salah satu kualifikasi utama yang menjadi dasar dalam proses seleksi. Keahlian ini digolongkan kedalam tiga macam :

1. Technical Skill (biasanya bekerja di luar perusahaan)

2. Conceptual Skill (dimiliki oleh para manajer)

3. Human Skill (hubungan antara pimpinan dan bawahan)

Langkah Langkah Dalam Seleksi

a. Seleksi Administratif (syarat-syarat yang dibutuhkan)

b. Mengadakan Tes

Tahapan-tahapan tes meliputi :

1. Tes pengetahuan umum dan akademi atau keahlian

Dalam tes ini dimaksudkan untuk mengetahui dan mengukur sampai sejauh mana wawasan pengetahuan seorang calon pegawai (Tenaga Kerja)

2. Tes Psychologis yang terdiri dari:

a. Achievement Test yaitu jenis tes yang bermaksud mengukur apa yang dapat dilakukan oleh seorang calon pegawai.

b. Atitude Test yaitu jenis tes yang bermaksud mengukur kesanggupan atau bakat dari seorang calon pegawai (tenaga kerja)

c. Inteligence Test yaitu jenis tes yang bermaksud untuk mendapatkan aspek-aspek inteligensia (mengukur kesanggupan mental) seorang calon pegawai.

d. Interest Test yaitu jenis tes yang bermaksud menentukan aktivitas yang mana yang paling menarik perhatian seorang calon pegawai

e. Personality Test yaitu jenis tes yng bermaksud menentukan sifat kepribadian seorang calon pegawai.

3. Tes Wawancara

Dengan demikian tujuan dan wawancara ini adalah :

a. Untuk mencari data sebanyak-banyaknya mengenai pribadi pelamar atau segala sesuatu yang menyangkut diri pelamar.

b. Untuk digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan-keputusan baik oleh interview maupun pejabat yang berwenang.

4. Tes Kesehatan

Perlu kita ketahui bahwa pendekatan seleksi itu dapat menggunakan dua cara yaitu :

a. Succesive hurdles yaitu pendekatan seleksi dengan menggunakan tahapan-tahpan tes. Contohnya tes maata,tes darah, tes urine,tes paru, tes jantung dan tes gigi.

b. Competantion yaitu pendekatan seleksi yang dilakukan hanya satu kali, artinya setiap pelamar mengikuti semua tes yang diberikan.

Materi Analisa Jabatan Manajemen Kepegawaian

ANALISA JABATAN

1. Pengertian Analisa Jabatan

Analisa Jabatan adalah suatu proses atau usaha penyelidikan secara mendalam mengenai tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari suatu jabatan atau pekerjaan.

Analisa jabatan dibedakan dalam 4 jenis, yaitu :

Job analys for personal sfecification yaitu analisis jabatan untuk menentukan syarat pegawai.
Job analys for training porpose yaitu analisa jabatan untuk tujuan latihan.
Job analys for setting rates yaitu analisis jabatan untk menentukan nilai.
Job analys for method improvments yaitu analisis jabatan untuk menentukan metode

Kegiatan analisis Jabatan yang khusus membahas persyaratan suatu pekerjaan bertujuan untuk memperoleh informasi tentang :

Jenis pekerjaan yang dikerjakan
Syarat pegawai yang mengerjakan suatu jenis pekerjaan
Tanggung jawab atas pelaksanaan suatu jenis pekerjaan
Perbaikan syarat fisik pekerjaan

Proses atau urutan dari analisis jabatan sebagai berikut :

Jabatan Pekerjaan-Tugas Tugas-Kegiatan Kerja-Langkah Langkah Kerja.

2. Uraian Jabatan atau Pekerjaan (Job Description)

Job Description berfungsi untuk menguraikan fungsi tugas tanggung jawab,wewenang,kondisi kerja dan segi segi yang berkaitan dengan pekerjaan yang melekat pada suatu jabatan tertentu.

3. Perincian Pekerjaan (Job Spesification)

Job Spesification lebih menekankan pada syarat-syarat pegawai yang akan menduduki suatu jabatan atau pekerjaan.

Secara umum perincian pekerjaan memuat ringkasan pekerjaan yang jelas yang diikuti oleh kualifikasi definitif yang dibutuhkan dari pemangku jabatan, antara lain :

Tingkat pendidikan
Keadaan fisik
Mental dan karakter
pengetahuan dan percakapan
Status (nikah atau belum menikah)
Jenis kelamin
Batas umur
Tugas-tugas