Materi Evaluasi Kinerja Manajemen Kepegawaian

 Evaluasi prestasi ini secara formal mempunyai beberapa fungsi yaitu :

1. Evaluasi prestasi dapat digunakan untuk menilai efektifitas seleksi karyawan
2. Evaluasi prestasi sering dipakai sebagai dasar penkajian promosi atau pelatihan yan diperlukan
3. Evaluasi prestasi dapat memberikan umpan balik kepada karyawan

Jika setelah pelatihan atau pengembangan karyawan menunjukan kemajuan prestasi maka pelatihan menunjukan tanda-tanda efektif . Umpan balik tersebut bermanfaat untuk mengembangkan perencanaan dimasa datang

Manfaat evaluasi kinerja

    Penilaian prestasi adalah proses dimana organisasi menilai atau mengevaluasi prestasi kerja karyawan. Aktivitas ini dapat memberikan umpan balik dan koreksi terhadap pengambilan keputusan organisasi tentang pelaksanaan kerja mereka. Adapun manfaat evaluasi prestasi/kinerja adalah sebagai berikut :

1. Meningkatkan prestasi karyawan
2. Standar konfensasi yang baik
3. Penempatan karyawan
4. Pelatihan dan pengembangan
5. Jenjang karier 
6. Penataan staf
7. Minimnya data informasi
8. Kesalahan dengan pekerjaan
9. Peluang kerja yang adil
10. Tantangan external

Hambatan Dalam Evaluasi Kinerja 

    Berikut beberapa faktor yang mungkin dapat menjadi hambatan dalam penilaian evaluasi prestasi yang adil.

1. Perubahan Standar

    Standar yang tidak konsisten dan berubah-ubah dan memengaruhi pengukuran prestasi karyawan sebagai contoh : Manajer mungkin cenderung memberikan penilaian yang baik terhadap karyawan yang keliahatannya penurut dibandingkan karyawan yang suka membantah, meskipun karyawan tersebut mempunyai prestasi yang bagus.

2. Hallo Effect

    Terjadi apabila penilaian manajer terhadap prestasi karyawan secara keseluruhan hanya bergantung pada satu atau beberapa aspek saja, aspek tersebut merupakan efek berantai. Biasanya hal ini terjadi karena pimpinan melibatkan emosi dalam sebuah penilaian menilai terlalu lunak atau keras, melibatkan prasangka pribadi, serta menilai berdasarkan data atau fakta dan waktu yang paling akhir saja.

3. Perbedaan Sifat Manajer

    Manajer mempunyi sifat dan karakter yang berbeda, penilaian karyawan bisa menjadi berbeda karena sifat manajer. Oleh karena itu, disarankan untuk membuat standar atau pedoman penilaian untuk dijadiakan patokan penilaian agar penilaian secara adil dapat diwujudkan dan karyawan terhindar dari bias yang disebabkan karakter manajer

4. Perbedaan Stereotipe Tertentu

    Manajer dapat menjadi bias karena faktor etnis, jenis kelamin atau golongan tertentu untuk mengindari hal itu manajer harus berpegang pada pedoman atau standar tertulis dan hasil penilaian prestasipun harus di lakukan secara tertulis sehingga dapat dipertanggung jawabkan.